如果学校在考评中给教师降等级,可能会引发校园矛盾,或牵扯出其他问题,给管理者惹出麻烦。

  加强师德师风建设是教师队伍建设的重点。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确要求“强化师德考评,推行师德考评负面清单制度,完善诚信承诺和失信惩戒机制”。然而,在实际工作中经常发现,一些学校平时教育活动开展得不少,但年终考评动真格的并不多,导致一些师德“微”问题发展成“失范”大事件。我认为,出现这种情况,原因主要有以下三点。

  首先,师德考评结果的运用被上级部门泛化,学校不愿动真格。按照惯例,发生师德失范事件不仅当事人会受到严肃处理,学校负责人、分管和值班领导都要承担相应责任,严重的甚至会导致学校在目标考评中被“一票否决”。因此,师德失范事件一旦发生,学校一般都会想办法“盖火”,避免“家丑”外扬。顾及学校声誉和个人年终奖励,教师也默认此做法。

  其次,师德考评结果关乎教师切身利益,学校不敢动真格。根据“师德负面清单”制度,师德问题一旦被记录,就会影响教师的绩效工资,还可能会涉及职称晋升甚至工作去留问题。因此,教师对“师德负面清单”的填写相当重视,只要没受到上级或相关部门处理,都会填“优秀”等级。如果学校在考评中给教师降等级,可能会引发校园矛盾,或牵扯出其他问题,给管理者惹出麻烦。

  最后,师德考评的标准和依据缺乏可操作性,学校难以动真格。当前,师德标准还存在一定的缺陷。长期以来,各地出台的教师职业道德建设意见,都是对《教师法》《未成年人保护法》等有关法律法规的重申。学校据此制定的考评意见,有的过于模糊抽象,有的过于琐碎,有的甚至还在无形中矮化贬损了师德,这些缺陷导致考评意见操作起来难度较大。

  此外,师德从表现和考评上来讲,也有一定程度的操作难度。

  一是师德表现难以全面掌握。师德表现融汇于教师政治生活、职业生活、社会生活和家庭生活的方方面面并相互交织,难以完全掌握,这也给师德评价带来相当大的难度。按照既有的依据评定,难免片面,缺乏说服力。

  二是师德考评难以操作。依据师德考评的习惯做法,师德考评由校长实施,校长精力有限,有时可能考虑不周全;让分管领导实施,也会顾虑重重,难下深水;采取教师、学生、家长和社会相结合的考评方法,费心费力,还容易人为干扰。另外,校长也未必愿意把一些问题暴露于众。

  因此,虽然上层设计不断强化师德建设,要求教师考评以德为先、德能勤绩并重,但落实到学校的具体操作中,还是被淡化、边缘化了。

  (作者系蒲公英评论独立评论员)

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