乡村小规模学校教师期待各界支持

教师编制和调配机制有待完善，导致教师进不来、留不住。首先，多数县仍简单地按照统一标准或压缩师生比的方式设置编制，加上很多县财政困难，只能紧缩编制，导致小规模学校常年招不进新教师。

　　《国务院办公厅关于全面加强乡村小规模学校和乡镇寄宿制学校建设的指导意见(国办发〔2018〕27号)》提出：“高度重视农村义务教育，实施底部攻坚，全面加强乡村小规模学校和寄宿制学校建设和管理，不断提高乡村教育质量。”小规模学校是偏远农村义务教育的重要办学形式，直接影响到乡村儿童能否公平享受教育。但作为影响其办学质量最关键的因素——教师资源配置却面临突出困境。为此，西北农林科技大学农村教育课题组结合中西部五省11个市县的调研资料，系统梳理了我国乡村小规模学校师资配置的问题，并提供政策建议。

　　现实困境：

　　教师进不来也留不住

　　小规模学校办学质量低及乡村社区发展滞后，难以吸引优秀教师。课题组调研的1025位教师样本中，认为小规模学校缺乏吸引力的原因排序从高到低依次为：工作生活环境差(83.6%)、专业发展受限(78.2%)、心理孤独(71.9%)、待遇低(57.6%)、无法照顾家庭(43.5%)。访谈中多数校长反馈：“山区学校地理位置偏远，工作条件艰苦，很难吸引到年轻教师，即使来了也留不住。除了工作压力之外，年轻教师的恋爱、结婚难、女教师的安全问题等都成为小规模学校吸引力不足的原因。”

　　教师编制和调配机制有待完善，导致教师进不来、留不住。首先，多数县仍简单地按照统一标准或压缩师生比的方式设置编制，加上很多县财政困难，只能紧缩编制，导致小规模学校常年招不进新教师。如河南省Y县131所小学中有79所小规模学校，在校生7594人，教职工546人。按照最新师生比1∶19测算，应配教职工399人，已超147人。但以满足实际教学需求测算，需要教职工764人，实际短缺218人，只能聘用代课教师弥补缺口。

　　其次，从教师调配机制来看，当前各县一般根据学校编制余缺和需求情况，采取教师个人申请、考试公开选拔或积分竞争等方式，结果往往是年轻骨干教师优先获得进城任教机会，留在小规模学校的仍然是老教师。如陕西省Z县M镇三所小规模学校50岁以上教师比例均超过50%，且近三年教师流失率高达40%~50%，全是通过招考流入到城镇学校。

　　教师激励政策实施不力，影响工作动机。首先，经济激励方面，中西部多数县财政能力较弱，却承担教师生活待遇支出的主要责任，导致乡村教师绩效工资、津补贴等政策在实施过程中存在“打折扣”现象。调查发现，小规模学校教师月绩效工资普遍在1200~1500元之间，最低仅为861元。同时，津补贴差异化程度较低，偏远山区小规模学校教师月津补贴收入平均为400~500元之间(仅比县城附近乡村学校教师高出100~200元)，甚至还不够往返家校的交通费;而且，仍然有28.6%和29.3%的教师反馈没有享受到生活补贴和艰苦偏远补贴。值得注意的是，仍有大量代课教师的月工资仅为1500~1800元，她们的工作极不稳定。

　　其次，乡村教师荣誉制度和职称评聘等政策，在实施过程中仍然缺乏针对性。多数县对教师荣誉仅限于颁发证书，缺乏政策优惠、津补贴支持等。另外，教师职称评定的指标仍然很少，评定门槛较高，除了工作年限之外，教师还要满足论文、课题等硬性条件，忽略了小规模学校教师承担多重任务的实际情况。调查样本中分别有81.5%和49.2%的教师表示没有自我实现和荣誉感，这直接降低其工作动机。

　　教师培训机会不足，且对教学质量提升作用有限。其一，教师参与培训层次较低且成本较高。调查样本中参加县级以上、县级和校本培训的比例分别为18.2%、52.7%和78.2%;每学期培训成本平均为581.2元，主要花销在交通费、住宿费和伙食费方面，而且外出后教学任务无人能接替，学校很难派出合适的教师参加培训。其二，培训内容侧重师德师风、教学能力及信息技术等方面，缺少复式教学技能、小班教学管理等方面的内容;而且理论授课时数过多，缺乏教学实践指导;特别是一些老龄教师不具备电脑操作能力，在网络研修中无法跟上进度。

　　小规模学校与社区、邻近学校缺乏教师资源共享。我国大多数乡村小规模学校与社区、邻近学校的合作还比较缺乏。调查样本中有82.9%的教师反馈所在学校没有引进社区内的乡村能人、退休教师等参与教学;73.6%的教师反馈所在学校没有与邻近学校共享师资。访谈中一些校长提到，学校与村民的关系非常疏远，村民普遍认为小规模学校质量低下，多数家长把孩子转到镇中心小学就读，留在学校的多为贫困、留守或残障儿童。每年除了六一儿童节邀请几位家长外，无法邀请到其他村民参与教学活动。

　　对策建议：

　　多管齐下，留人留心

　　系统看待乡村教师问题，挖掘并强化小规模学校优势。其一，应加强理论和实践研究，系统提出小规模学校在管理组织、特色文化、班级规模、教学方法、师生关系、家校社关系、校际合作、成本效益等多重维度的优势。其二，制定办学质量的底线标准和分类标准，定期监测并诊断其办学经费、师资、设施、教学质量等问题，切实改善教育质量其三，发挥小班小校优势，采用参与式管理模式，塑造特色办学文化;整合多学科课程内容、推广复式教学模式并结合“ 教学”模式提升教学效果。其四，立足乡村振兴背景，鼓励地方政府通过发展特色产业、提高居住、交通、医疗等基本公共服务水平，为学校发展提供良好的生态环境。

　　创新招聘政策，吸引优秀教师。其一，应采取“生师比”和“班师比”相结合的方式制定教师编制标准。对于低于100人的学校，以“班师比”为主要参考标准，保证每个班至少有2名教师。对于以复式教学为主、少于30人的学校，可在国家规定的“班师比”(1:1.9~1:2.1)基础上适当增加名额，达到2~3人。其二，建立初中、高中不同起点、不同年制分层次公费定向培养小规模学校教师机制。其三，采用“定向招聘”方式，教育部门和本地生源大学毕业生签订合同，毕业生必须至少在小规模学校服务5年，5年后可以续签或到其他学校任教。其四，统筹区域内师范院校招生计划，为小规模学校免费培养“小学全科”教师。

　　经济激励与情感关怀并重。第一，加大省级财政支持，在确保教师工资不低于县镇同职级工资的基础上，试点实施“小规模学校教师工资倍增计划”，将其基本工资增加到2~3倍;在偏远地区，按照地理远近、海拔高低，高于城区教师工资2~5倍的系数发放艰苦津贴。第二，应特别重视情感激励，建议特设小规模学校工作10年以上教师荣誉及专项奖励基金;建立“定向评价、定向使用”的职称制度，将职称晋升、教学评优等指标切实向小规模学校教师倾斜;学校应营造“家”的氛围，让教师从内心感受到“受重视”。

　　以质量为核心，重视教师入职培训及专业发展。其一，省、市县级政府应拨付专项资金，由县级政府依托国培、省培、市培、县培计划，采用轮训方式，使所有小规模学校教师在5年内接受360学时培训，确保培训全覆盖。其二，将教师按照入职时间、教学科目、教学模式等分类，按需设置培训内容，特别应增加小班复式教学、全科教学、乡土课程开发、家校合作、职业认同等内容。其三，采用团队研修，影子跟岗，送教下乡，工作坊研修等多种形式开展培训。其四，借助网络资源，促进远程培训与校本培训相结合，特别是广泛开展40岁以上教师计算机技能培训。

　　调动社区、邻近学校和公益组织多元力量，为小规模学校师资优化注入活力。首先，学校应通过教师摸底、家长推荐、学校调查等方式，引进本地致富能手、村组领导、退休教师、文化名人等参与教学活动和学校管理，拓展校本课程教学内容。同时，应适度开放学校教学场地和资源，与社区居民良好互动，建立家校社合作网络。其次，与邻近学校共享师资。如四川广元利州区14所小规模学校建成联盟，将23名管理干部、50余名教师集中到一起管理，打通编制，自由调换，联校走教、并将优质课程通过网络平台在各学校共享，有效解决了教师短缺问题。再次，吸纳公益组织力量，为教师引进、专业发展寻求更多机会。

　　(作者赵丹系西北农林科技大学人文社会发展学院副院长，陕西省乡村治理与社会建设协同创新研究中心副主任;范先佐系华中师范大学教育学院教授)