天价离职赔偿背后是短视的人才观

　　有媒体报道称，山西忻州师范学院地理系某教师带薪读博，并在毕业后与学校签订协议书，回校继续教书。1年后，她因对工作环境不满提出辞职，但遭拒绝。学校最初向其索赔51万，并不为其办理离职手续。经法院仲裁，最近该校决定执行“为其办理劳动人事关系转移手续”的仲裁裁决，但在赔偿费用方面，学校提出新的仲裁申请书，要求其赔偿42万元。

　　消息一出，引发舆论热议。有人认为这名女博士“忘恩负义”，违反契约精神;也有人表示，地方院校拿合同卡人，留不住真正的人才。孰是孰非?这需要基于双方的权责依法依规进行判断。

　　高校和教师签订的服务协议书，必须符合上位法，与上位法违背的合同是无效的，拿着这样的合同想卡住教师，也是卡不住的。法律不支持，因此也不能责怪教师没有契约精神。对于地方高校来说，留住人才不应在离职补偿费上做文章，而应该给人才创造事业发展的舞台和空间。

　　不独服务协议书无效，学校按照各种明目和公式计算的赔偿费要求，也与上位法《劳动合同法》构成冲突。我国《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”对照这一规定，被校方计入赔偿总额的读博结束后未满服务期3年补偿费，以及评为副教授未满服务期补偿费，都是于法无据的，是学校自行设定的补偿条款。

　　也许有人会说，如果当事教师不接受补偿条款，当年可以不签，签了又不按协议承担补偿责任，是不讲道理。这种说法完全无视教师和校方不对等的实际，如果不签，学校就可能不让其去读博，也不会给其正常评职称，某种程度说，这属于“霸王条款”。

　　还有一种声音认为，学校在教师的继续深造和发展中付出很多，如送其脱产读博等，教师拿到博士学位和副教授职称后就离开，学校提出补偿也很正常。实则不然，学校为教师支付脱产读博期间的工资，这确实属于学校的付出，而获得博士学位，这是教师自己努力的结果。而至于评上副教授职称，也是靠她自己的能力而非学校的施舍——达到评职称条件却不评职称，反而是学校的问题。

　　设置天价离职补偿、把教师的成长视为学校的“功劳”，这恰恰折射出学校短视的人才观。可以说，让教师签订含有霸王条款的服务协议，就已经令有的教师心里不满。对于教师在获得博士学位、副教授职称之后就人心思走，学校不能只埋怨教师把学校当“跳板”，而要反思如何给人才创造施展才华的舞台。

　　我国地方本科院校要留住人才，相比发达地区的重点高校，更为困难。这要求地方本科院校在用人政策、办学理念上有新的理念。然而遗憾的是，不少地方本科院校，盲目追求“高大全”，不安于进行职业教育，培养高素质职业技术人才、应用型人才的办学定位，而想办成学术型大学，也用发达地区重点大学考核教师的论文、课题、项目指标考核教师，这毫无疑问会进一步凸显学校劣势，也引导教师“人往高处走”，去寻找能更好拿科研项目、做学术研究的平台。

　　就拿鼓励在职教师攻读博士这件事来说，有的地方本科院校与其说是想要着力提高教师队伍素质，不如说更在意的是有博士学位教师占比这一数字。相较重点大学，唯学历、唯帽子、唯论文办学问题带给地方本科院校的负面影响要大得多，而后者本应以职业教育为办学定位，这种扭曲和冲击也势必会让置身其中的教师深感纠结。

　　对于地方本科院校来说，要吸引并留住人才，首先必须有清晰的办学定位，并据此聘用适合本校的人才，建立具有本校特色的教师考核评价体系，不能“千校一面”，模仿重点大学办学。其次，应该坚持依法治校，提高学校现代治理能力，在制订校规、进行教师管理时，必须充分听取教师意见，尊重并维护教师的权利，这才是留住教师的关键所在。