教师思政从心做起

建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作。做好教师的思想政治工作，是建设高水平教师队伍的基础之一。

　　建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作。做好教师的思想政治工作，是建设高水平教师队伍的基础之一。高校教师思想政治工作，要抓住重点、难点，从心做起，可期达到可行、有效的效果。

　　重点：专职教师

　　高校教师思想政治工作，一是重在做好专职教师思想政治工作;二是重在促使高校教师成为德才兼备、德艺双馨、德高望重的教育工作者。广义的高校教师，是教职员工的统称，包括专职教师、干部、服务员工，还包括聘用服务人员等。教师思想政治工作的重点是专职教师，他们在教师群体中起着引领和示范作用。武汉大学首任校长王世杰认为，“良好的教授”是办好大学的头等大事。因此，抓住了专职教师，就是抓住了教师思想政治工作的重点，就是抓住了教师思想政治工作的根本。

　　古人说：“师者，人之模范也。”在学生眼里，老师“吐辞为经、举足为法”，一言一行都给学生以极大影响。

　　教师的思想政治素质，关乎教师为谁服务的问题，关乎教师以何种态度对待教书育人的问题，关乎教师以多大的热情投身学术的问题，关乎教师传输何种价值观给学生的问题。一个教师影响一批人，教师的观念可能会影响一批学生的世界观、人生观、价值观。习近平总书记曾深情回忆“教过我的老师很多，至今我都能记得他们的样子，他们教给我知识、教给我做人的道理，让我受益无穷”。教师的思想是大学生“三观”的源头之一，教师的思想符合传道授业解惑、符合社会赞许、符合大学生合理需要，则会带给大学生成长成才的积极能量。反之，则会带给大学生负面影响。

　　难点：复杂多样

　　教师的素质直接决定着大学办学能力和水平。在大学里，思想政治工作的重点在学生，但难点在教师。之所以如此，是因为教师构成的多样性、复杂性。

　　第一，结构多元。有超过100岁的“资深教师”，如清华大学王继明教授、武汉大学刘绪贻教授，有不到30岁的教师，年龄相差三代甚至四代人;从学历看，有博士学位获得者、博士后研究者，也有大学肄业者如原华中师范大学校长章开沅先生等，有本科、硕士、博士系统学习的学历教育者，也有没有经历过正规本科教育的人。从职称看，有教授直至院士、资深教授者，也有助教、讲师，有30岁不到就荣升教授的，也有直到退休还是讲师的。由于结构多元，教师对高远目标的追求、对自己的工作要求、对他人的服务诉求都有不同的心态。

　　第二，教师群体属于成年人，可塑性、可变性较学生难。同时，教师传播知识、传播思想、传播真理，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的时代重任，是思想的生产者和消费者，是理论的生产者和消费者，是文化的生产者和消费者，思想多元。

　　第三，从社会历练看，一些教师社会经历欠缺，对世情、国情、市情、社情的深入了解欠缺;少数教师存在教书和育人不匹配，学术研究与关注社会不匹配，学术道德和学术规范失范的问题。

　　第四，从行政认知上看，一些教师对政治学习有一定的认识偏差。他们认为政治学习就是传达文件精神和开会，学习过程就是走形式走过场，对政治学习积极性和热情不够，而是较多地关注课题、论文、专著、授课等跟自身发展密切相关的事情。

　　虽然有这些问题的存在，但教师多样性、复杂性之异也是开展思想政治工作求同之前提。尊重不同、包容不同本身就是高校思想政治工作的创新。

　　着力点：从心做起

　　教师思想政治工作尽管有难度，但还是能够掌控，可以有所作为的。道义引领、从心做起就是教师思想政治工作着力之处。

　　第一，构建良好的从教生态，让教者心安。教育生态环境是以教育为中心并对教育的产生、存在和发展起制约和调控作用的多元环境体系。教育生态包括社会大环境和学校小环境两个层面，两者对教师的影响是不一样的。前者影响普遍层面的社会心理但不会对教师的工作产生根本性影响，后者是教师直接工作的系统因而直接影响教师的工作。

　　良好的教育生态是教书育人良性循环的保证。良好的学校生态需要学校层面来构建，也需要教师们共同努力营造。良好的生态包括尊重教师的劳动、尊重教师的创造、尊重教师的人格，努力提高教师的政治地位、社会地位、职业地位。良好的生态还包括宽阔的胸怀和包容心理，能够容忍教师的学术失败甚至尊重教师的失败。

　　关心青年教师成长。年长教师吸纳青年教师参与课题，传授项目申报经验，起到学术引领和传帮带作用，让青年教师尽快在教学和研究方面挑起担子。学院年终分配给予青年教师一定程度的倾斜，让青年教师少为衣食所忧所虑。鼓励青年教师参加高水平学术会议，增加他们跟高水平同行交流的机会，扩展他们的学术视野。

　　第二，改革评价体制，使教者重道。好的评价机制使教师不为职称所累，不为名利所累，能够安心从教、静心从教、全心从教。

　　改革评价机制需要考虑两个问题，一是连续性问题。评价指标的设立根本作用在于指引教师一定时期内努力的目标和方向，而不是为了给教师设置“紧箍咒”;是为了调动教师的积极性而不是为了管住教师;是为了激发教师的潜力而不是遏制教师的创造性。评价机制的内在逻辑是积极的、激发的，是真的标准、美的逻辑和善的结果的统一。因此，评价标准需要符合教师总体水平的实际又要保持一定的连续性。频繁变动的评价机制可能带来教师的无所适从、精力分散而影响教师的本职工作。二是合理性问题。合理是合事理或合情理、合个体和合整体提高的需求。合理的评价机制驱动人努力去求真、求善、求美、求新。评价标准必须符合教师群体的总体实际，不宜过高也不宜过低。过高的标准会让教师普遍无法达到而放弃，反而不利于教师活力的调动和潜力的激发;过低的评价标准会让教师轻易达到而抑制活力的调动和潜力的激发。

　　第三，加强师德师风建设。近年来，为师不尊、学术不端等消息频繁见诸报端，影响了教师的崇高感，影响了高校的社会声誉。加强师德师风建设，一是制度建设，用制度来约束教师不合规范的行为，形成敬畏规则的氛围。二是按规定惩戒不合规范的行为，形成警示效应。三是构筑学术不端“防火墙”，打下学术研究无禁区、课堂教授有纪律，公开言论守规矩的烙印，防止学术在非科学的路上滑行。

　　第四，帮护教师成长。教师教学科研既需要个人的孜孜努力，又需要团队的协同攻关，共同做出大成绩。个人奋斗是基础，团队协同是两翼。教师在教学科研的道路上往往遇到个人能力不济的状况，需要单位协调力量，帮助教师在教学、科研上成长进步。组织的力量在这个时候就应该站出来发挥其作用。

　　总之，高校教师思想政治工作的对象高端、复杂、多元，在此领域，还有许多工作值得进行创新性探索。

　　（作者：王怀民，系武汉大学文学院党委副书记、副研究员）