高职一流师资，怎样养成

有需要，有困难，这就自然给高职院校的领导者们提出了一系列挑战——如何培育高职院校所急需的高素质教师队伍？面对几大共性问题，院校的探索进行得有条不紊、思路清晰。

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　　高职需要更高质量的师资

　　受传统观念的影响，社会大众往往有这样一种认识上的误区：高职不如本科，高职学生不如本科学生，高职的师资水平也不如本科学校。

　　对于这个观点，厦门城市职业学院党委书记蒋先立认为“必须纠偏”：单纯以学历层次来区分高职和本科，是简单化的做法。而以学校层次不同来区别定位学生、教师的水平高低，更不可取。从实际情况来看，相较于本科院校学生，高职院校的学生的确存在考分低、学业底子薄的情况，这也的确是高职院校面临的生源现实。而正是因为学生入学门槛相对较低，更要求高职院校有一大批懂得这些学生的学习特点、善于发掘唤醒这些学生的学习热情和积极性的负责任的好老师。同时，职业教育锤炼技术技能、直接服务产业企业的教育教学特点，又使得高职学生的学习内容更接地气、更偏重于实用。也就是说，在知识学习的同时还要有系统的操作技术的学习和能力养成。这无形中给高职教师提出了更多元更高的能力储备要求和教学要求——不仅教知识，还要教技术技能;不仅教本事，还要提精神。换言之，高职院校的教师，更得是能手、多面手。

　　蒋先立说，高职院校确有一大批既能“传道”又能“授业”的教师存量，但是，我们需要更高质量的师资，因此培养与新技术、新产业、新需求相契合的接续性的教师队伍，也成为希望走在一流建设前端的院校的一项重大任务。

　　而实际情况是，高职院校在培育自己的优秀师资时，又往往面临诸多问题，蒋先立举例说，目前的考核压力大，高职院校办学功能、人才培养、科学研究、科学服务、文化传承的压力都平移到每一位教师身上，教师们疲于应付;同时，高层次双师型人才难引进、留不住，教师专业发展后劲不足;绩效激励政策捉襟见肘，激励机制和措施难以形成实效……

　　院校系列努力打造成长好平台

　　有需要，有困难，这就自然给高职院校的领导者们提出了一系列挑战——如何培育高职院校所急需的高素质教师队伍?面对几大共性问题，院校的探索进行得有条不紊、思路清晰。

　　把握压力度，让教师奋斗成长

　　教师成长既要有一定的压力，又要免除无谓的过多压力，才能释放教师能力成长的新动能。深圳职业技术学院就在努力精准把握这个压力度。一方面，深职院深化人事制度改革，评职称时看质量不看数量，在干部和教师中对应工作成绩能上能下;另一方面，深职院强调对教师的尊重，每年选评15位“教书育人标兵”，连续三年评上的教师可以实现免考直聘，以此让教师通过自己的拼搏，赢得岗位上的成就感、事业上的荣誉感、生活上的幸福感。

　　青岛职业技术学院也在推进人事制度改革的同时，注重激发教师内在活力。比如降低科研和论文在评价中的比重，更加突出师德，重视能力、业绩贡献。而在宁波职业技术学院，学校坚持为教师提供“三心换三心”的师资服务，即学校以热心、诚心与爱心服务教师，让老师们能够安心、专心、舒心地任职任教。

　　提供培训平台，实现能力成长

　　职业教育师资的一大特点是兼具知识性和技能性，也就是大家所说的“双师型”。大连职业技术学院双师素质占到了82%，其主要的做法就是学校大力引导在职教师进入企业实践，以可操作的灵活模式确保全校教师都有机会沉入企业展开专业实践。同时，学校还积极加大教学科研团队的培训培育力度，出台办法遴选校内教学科研优势团队，以此锻造高层次领军人才队伍，拉动教师整体能力提升。

　　而地处高端产业地的深职院，则依托深圳的产业优势，与比亚迪、华为等一流企业合作产业特色学院，大量吸纳产业界高层次人才加盟学院高水平师资队伍。为加强“双师”队伍建设，深职院大幅提高待遇，以最高4倍的课时费，聘请企业优秀人才到学院授课，从而做好了课堂也激活了教师主动性。

　　分层管理，激发教师内生成长

　　院校有大小，教师能力有区别。如何带动教师全员发展提升，是各校整体师资建设的一大重点。

　　青岛职业技术学院的做法很明确：设立专职师资工作机构，成立学院教师发展中心，而在各二级院系又相继成立教师发展分中心，由此就形成了“两级构架，三层联动”的教师发展体系，对新入职教师、青年教师、专业领军人才和“名师工程”展开各自不同的职业发展规划及培养。这种分层分类的教师培养体系，取得了有的放矢的作用，让不同层次教师能有效取得各自的能力提升。

　　宁波职业技术学院则在出台师德考核负面清单、健全师德建设长效机制的同时，构建教师分类发展体系，按照教学型、教学科研型、科技服务型三类管理教师队伍，以校级教师发展中心管理平台服务于教师专业发展。

　　厦门城市职业学院对标厦门产业加强专业建设，立项培育建设高原、高地、高峰“三高”专业，相应动态调整各专业招生指标、奖励性绩效，同时厘清专业提升与淘汰机制，通过分层分级的项目立项建设、教师提升计划等激励措施，形成环环相扣的激励闭环，从而激发教师团队自我发展的内生动力，努力形成一支有职业尊严的高素质教师队伍。

　　期待政策调整培厚师资底色

　　教师成长离不开院校内部的主动作为，积极努力。而同时，院校本身的局限也决定了相关努力仍有待更高层面的政策完善，从而给予这种努力以持续的支撑。这必然让高职院校对师资建设的外围环境寄予厚望。

　　优化绩效，激发活力

　　大连职业技术学院栾永斌院长认为，相关部门应该加快落实政策措施，特别是落实学校在人事管理、教师评聘、收入分配等方面的办学自主权，适当降低高技能人才进入职业学校担任全职实训教师的门槛，鼓励企业的能工巧匠和技能大师进入职业院校兼职从教，吸引相当数量的企业优秀人才进入学校，以丰富院校师资多元储备。同时，学校绩效分配工资总额的上限应合理放宽，鼓励学校全方位为行业企业提供技术服务和社会服务，所取得的收益可参照科技成果转化收益，不纳入工资额控制基数，进行合理有据的分配，以此调动广大教师的积极性。

　　厦门城市职业学院院长唐宁回应了绩效分配的这一呼吁。绩效封顶总额不变这个问题，曾困扰该校多年，经过3年的努力，学校实现了一些小突破：合理提升总量——厦门市允许学校将社会培训服务收入的30%纳入绩效总额。因为有了这个增量，就自然提高了教师收入，也提高了教师工作的积极性。

　　激励支持校企互用资源

　　政策调整必不可少，而深圳职业技术学院党委书记陈秋明认为，吸引和鼓励地方政府出台专项优惠政策，要以“职业院校专业群”对应服务于“区域产业群发展”，让职业院校和企业互聘共用教师资源，让产业的新技术、新标准、新规范，在校企双方参与的人才培养方案制定、实训基地建设、教学模式改革、职业培训等方面都实现“深度合作”，从而打造锻炼出一大批熟悉企业技术、了解教育教法的高水平师资队伍。而研究出台“大国工匠”进校园的鼓励措施也不可缺少，要把大国工匠留在高职院校、把高层次技能型人才引入校园，充分发挥“大国工匠”在职业院校的引领示范作用，就应该破解各类工资、业绩奖补的政策瓶颈，出台激励政策，以利快速提升高职院校师资队伍的整体水平。

　　立足于职业教育产教融合、校企合作这个本质特色，形成上下结合、实事求是的政策环境，落实高效激励、真诚服务、有效约束的现代化高校人事管理制度，是提升高职院校师资建设水平的关键。如何激发教师的内生成长动力、怎样让教师以校为家、让院校管理与教师发展休戚与共，已成为高职院校不断探索实践的方向。而由此正在形成的一流的服务意识、一流的管理能力、一流的校园文化，也正汇聚成流，推动一流师资的养成，促成一流院校的成型。

　　(本报记者练玉春采访整理)