构建制度环境 激发教师活力

但是，保障教师专心从教、激发教师队伍活力的相关制度尚未健全完善，教师的积极性、自主性、创造性仍受到一定的制约和束缚。

　　党的十八大以来，我国教师队伍建设成效卓著，比较好地适应了经济社会发展需求，在优先发展、体制改革、质量公平方面取得了巨大突破，有力地支撑起全世界最大规模的教育体系。但是，保障教师专心从教、激发教师队伍活力的相关制度尚未健全完善，教师的积极性、自主性、创造性仍受到一定的制约和束缚。

　　这些制约和束缚主要表现在三个方面，一是非教学事务给教师造成极大负担，有调查显示，教师真正用于教学及相关准备的时间在整个工作时间中占比不足25%，剩下的75%是更为耗时耗力的非教学任务;二是教师职称制度的激励作用发挥不足，评聘衔接使职称聘任实际上变为终身制，教师职称缺乏能上能下的动态调整机制;三是教师工资水平偏低，与其人力资本存量、工作量、社会责任不匹配;工资结构不够合理，难以对教师形成有效激励。

　　今年年初，中共中央、国务院发布《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(以下简称《意见》)，这是新中国成立以来党中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的文件，将教师队伍建设工作提到了前所未有的政治高度。《意见》的颁发为构建良好的制度环境提供了权威的顶层设计，但其有效执行还需要各级政府各部门、学校的协同努力。

　　第一，营造校内外协同配合的制度环境，保障教师专心从事教学事务。一是政府各组成部门应严控面向学校的检查、评估，减少对学校教学的干预，建立统一备案制度。二是通过政府购买服务的方式，聘请工勤人员，完成安全管理、宿舍管理、食堂管理等非教学事务，让一线教师从中解放出来。三是明确班主任岗位职责和工作边界，减少班主任的安全保障工作负担和身心压力。明确班主任在尽到观察义务、告知义务、监管义务、积极施救义务等的基础上，对于安全事故应承担有限责任或不承担责任。

　　第二，建立职称岗位动态调整机制，发挥职称制度的激励功能。教育督导部门应加强对学校职称(职务)聘后管理的督导评估，对确实无法完成岗位任务的高级职称(职务)教师采取缓聘、低聘、转岗等措施。低聘、转岗或解聘教师腾出高级、中级岗位后，由其他教师按照专业技术职务评聘程序公平竞争，从而建立岗位等级能上能下的常态化制度，激发高级职称(职务)教师的工作动力。

　　第三，完善教师收入结构，有效体现教师工作量和工作绩效。一是合理确定标准班额班级班主任的津贴标准。有关调查数据表明，班主任津贴水平达到新入职教师工资的30%左右才能吸引教师从事班主任工作。建议将标准班额的班主任津贴调整为本地区新入职教师工资的30%，同时考虑班额、寄宿生数量等因素，予以适当调整。二是提高超课时津贴，建立针对校长和中层管理岗位的津贴制度。

　　(作者：彭勇，系西北师范大学教育学院博士生，甘肃省人民政府第九届督学;孙百才，系青岛大学教育研究院教授、博士生导师，本文系全国教育科学规划重点课题“‘十三五’期间学龄人口变动与基础教育资源配置规划研究”〔项目编号：AGA180007〕的阶段性成果)