教师职称改革需要回答好三个问题

职称关乎教师切身利益，一直是教师关注的头等大事。无论是职称制度的变革，还是一年一度的职称评聘，无不牵动着每一位教师的心。如何发挥职称评聘的作用，使其真正成为促进教师积极工作的助力？在我看来，需要回答好以下三个问题。

　　职称关乎教师切身利益，一直是教师关注的头等大事。无论是职称制度的变革，还是一年一度的职称评聘，无不牵动着每一位教师的心。如何发挥职称评聘的作用，使其真正成为促进教师积极工作的助力?在我看来，需要回答好以下三个问题。

　　存与废的问题

　　在中小学，许多年轻教师勇挑重担，孜孜钻研，工作表现优异。而一些高级教师，因“船到码头车到站”的思想作祟，导致精神懈怠，工作积极性、主动性下降。从优质课评比到各种教研、竞赛活动，高级教师皆是不见踪影，但其工资待遇却远在年轻教师之上。这一现实大大影响了年轻教师的工作积极性，从而质疑职称制度，甚至有激进者提出取消中小学职称。

　　推行多年的职称制度有效促进了教师专业成长，让一大批优秀教师脱颖而出，其积极作用毋庸置疑。我们不能因噎废食，不能因为存在一些问题就全盘否定职称制度，而应正视这些问题，并在实施过程中加以改进。完善职称制度应有利于三个作用的发挥：一是导向作用。能引领教师的专业成长，避免有教师不认真教学，整天围着评审指标转;二是激励作用。能激励教师勇担重担、勤于钻研，且不应止于高级职称获得，而应贯穿整个职业生涯;三是评价作用。可以通过职称评价一名教师的优秀程度，即职称高低，既能体现过去的能力与水平，也与现在的业绩和贡献成正比。

　　评与聘的问题

　　中小学教师职称从最初的评聘合一，到后来的评聘分离，再到现在的评聘结合，从分与合的动因看，呈现在世人面前的是这样一个事实：太多教师排队进岗，受岗位数限制，迟迟评不到职称。因此，教育行政部门把一步走分为两步走，即将评与聘分离，教师可以先取得高一级任职资格，待有了空岗再进行聘任，这在短期内缓解了职称矛盾。但随着时间推移，原有的问题回来了，一大批教师持有高级任职资格却不能上岗，成为教师队伍一大不稳定因素。为化解这一矛盾，评聘再次合一，并打开“绿色通道”，逐步消化已取得资格人员。殊不知，在严控岗位数及延迟退休的大背景下，年青教师评职称似乎更加遥遥无期，他们的积极性又该如何调动?

　　评与聘到底该分还是该合，关键看是否有利于促进教师专业成长，是否有利于激励教师努力工作，是否有利于形成有效的教师管理体制。评聘合一，必然一聘定终身，不管师德修养如何，不管是否认真工作，不管教学成绩优劣，只要不退休，所占岗位谁也拿不走。这样，出现如上所说的现象也就不足为奇。因此，个人认为，评聘理应分开，并且一定聘任有期、考核有法，方能打破诟病已久的终身制，形成“能者上，惰者退”的良性竞争机制。

　　解决评与聘的问题，还应畅通职称晋升之路，变挤“独木桥”为走“康庄大道”。松开口子，取消职数限制，只要工作业绩突出，具备相应资格条件，均可直接晋升。这样能避免教师为职称疲于奔命，耗去大量时间和精力,严重影响教育教学和科研质量，甚至出现弄虚作假、弄权腐败等行为，损害教师队伍良好形象。

　　管与用的问题

　　职称评聘，评的是任职资格，这是人事劳动部门的职责，但聘的是工作岗位，教师工作在学校，这项工作理应权赋学校。然而，不管是评聘合一还是评聘分离，聘任权从来不在学校，加上聘任终身制，工资发放在财政，导致学校在教师管理上极其被动。高级职称不能仅作为确定工资级别的依据，还应是一项事业和专业的追求，对不同职级人员，必须有相应的任务要求，有履职情况考核，甚至有退出机制。只有通过“定岗不定人”，建立动态的管理机制，才能激励教师努力工作。

　　如果职称不与工资待遇挂钩，职称还重要吗?一句话道出人们高度关注职称的深层原因。“按劳分配，多劳多得”是我国主要的分配原则，在同一所学校，大家工作量相当，教学成绩相差无几，工资待遇差距应该不会很大。但事实上，职称是确定工资的唯一标准，经过历次工资调整，初级与高级工资已相差近一倍。有人说，不是还有绩效工资吗?可绩效工资标准也是依据职称，且只有30%放到期末考核，根本体现不了“按绩取酬，多劳多得”。所以，教师工资制度必须改革，可适当与职称挂钩，但差距不能过大，影响教师工作积极性和社会公平。

　　职称制度的存废无须再讨论，但需要回答好“评与聘”“管与用”的问题，让职称评审更加科学合理、公平，真正反映教师的工作能力和业绩贡献，发挥其激励作用。

　　(作者单位系江西省奉新县教育局)