乡村教师招聘，少些条条框框好

长期以来，人们对于“乡村教师招不来、留不住”的论调并不陌生。

　　长期以来，人们对于“乡村教师招不来、留不住”的论调并不陌生。近日，有媒体却揭示了事情的另一面：城市老教师想去乡村任教，却被“45岁以下”“学科带头人”等硬性规定挡在了门外。结果是，乡村教育没有迎来高端人才，而有能力又适合乡村教育的教师却报“教”无门。

　　近年来，党和国家十分重视乡村教育改革与发展，各级政府和教育主管部门采取了许多办法推进乡村教育发展。然而，“乡村教师招不来、留不住”的现象依然存在，乡村教育人才生态链似乎形成了恶性循环。其主要原因表现在：

　　一是部分大学毕业生到乡村学校历练是一种无奈选择，特岗教师、支教教师到农村任教，只是为了过渡，属于迂回的策略选择。当能力与时机一旦成熟，便会“孔雀”城市飞，再也不回头。

　　二是大学毕业生到乡村学校就业面临许多现实困境。一方面，大学毕业生没有足够的教学实践经验，学校还要花更多气力引领他们成长，而且乡村学校的教育资源难以与城市学校相提并论，这会使青年教师成长受到很大的局限。另一方面，青年教师一般会考虑自己的婚姻问题，而在乡村很难有合适的婚恋对象，导致许多青年教师很难扎根乡村教育。

　　此外，尽管一些地方政府和教育主管部门不惜重金为乡村教育引进优秀教师，但结果不是很理想。因为即便引进了教育精英，也具有局限性，对乡村教育的均衡发展没有决定性影响。

　　因此，改进乡村学校选人、用人制度的确有必要。地方政府和教育主管部门应转变人才引进观念，“只选对的，不一定选贵的”，选择适合所在地区、愿意为乡村教育事业贡献力量的教师，才是正确的择师观、择才观。

　　首先，在用人制度上应结合教师能力和基本素养，选择确实能引领乡村教育的人才，不要再以年龄进行限制。这样，将有工作经验、有乡村教育情怀的城市老教师调入乡村学校，无疑有利于乡村教育的发展。因为这些城市老教师已经有了多年的教育积淀，真正领悟了教育的真谛，而且相比年轻教师，他们的家庭负担要小许多。

　　其次，完善乡村教师评价标准，“师德为首，质量第一，数据说话”，不管地区、性别、年龄，建立相同层次教师实行同一考核标准的教师考核体系。

　　此外，需要加强硬件设施投入，拿出“变地球为地球村”的勇气，依托现代信息技术，穿越时空局限，与城市名校广泛缔结关系，共享城市名校的高端资源，调动乡村教师的积极性、主动性，挖掘乡村教师的智慧。同时，结合乡村学校特殊校情进行大胆尝试与创新，走出一条具有浓厚乡村教育气息的特色之路，健全“感情留人、事业留人、良好的教育环境吸引人”的机制。

　　总之，扶持乡村教育必须创造一种“人尽其才，才尽其用”的就业环境，需要做到“想干事的给平台、能干事的给舞台、干成事的给(政治、经济等)地位”，为具有乡村情怀的教师提供更大的人生舞台。只有这样，才能引导更多的优秀教师对乡村教育充满希望和憧憬，心甘情愿到乡村发展事业，并且愿意留下来甩开膀子加油干。