民办高校师资建设难题咋解

近年来，民办高校的快速发展显著扩大了高等教育资源供给，有助于满足经济社会发展对专门人才的需求和人民对高等教育的热切期望。根据2015年全国教育事业统计公报信息，2015年全国民办高校734所(含独立学院275所)，在校生610.90万人，比上年增加23.75万人。在经历规模扩张后，民办高校遇到的发展瓶颈和困难也显而易见，如经费来源单一、学校治理混乱、师资队伍不稳定等，这些因素严重制约着民办高校向高质量、高水平发展，其中师资队伍尤其值得关注。

　　以广东省为例，近几年，广东省民办高校的专任教师数量有了大幅提高。截至2014年，全省共有高等学校141所，其中民办高校52所(本科5所，高职30所，独立院校17所)，占36.8%;全省高校在校生2627611人，其中民办高校学生581210人，占22.1%;全省高校专职教师总数95193人，其中民办高校专职教师数26104人，占27.4%。师资队伍质量是高校生存和发展的关键，民办高校师资队伍的质量水平与公办院校还有明显差距，出现了高级人才引不来，优秀骨干教师留不住的高级师资空壳化现象，难以建立起一支稳定且高素质的师资队伍。民办高校师资建设中的问题，主要有以下方面。

　　工资待遇水平低。随着公办高校的绩效工资体系改革，民办高校教师工资水平较高优势不再。据调查，广东省万人以上在校生规模的16所民办高校教师薪酬和课酬与公办高校相差不大，除此之外，其他民办高校的教师薪酬要明显低于公办院校。

　　社会保障水平低。目前，公办高校教师按事业单位编制缴纳社会保险和养老保险，民办高校教师则属于或等同于企业员工，购买的是企业社会保险。民办高校教师的五险一金保费缴纳数比公办院校高，而实际享受到的医疗保险、公积金或退休金等福利保障却比较低。据调查，广东民办高校教师的社会保险数和住房公积金普遍低于公办院校教师，而退休后工资甚至不到公办院校教师的一半。

　　教师个人发展机会少。有关管理部门的一些政策歧视和标准歧视使得民办高校教师在参加专业课程建设、科研项目申报、进修培训、职称评审、评优评先中获得机会均比公办高校教师少。与此同时，民办高校自身为了节省经费开支，对教师存在“重使用，轻培养”的现象，教师的进修培训，激励奖励经费投入较少。

　　企业编身份带来的组织归属感和社会地位认同感较低。学者张伟东、吴华等曾做过调查，民办高校事业、非事业编制教师的组织承诺和工作投入存在显著差异，编制与组织承诺工作投入之间显著相关。比如广东民办高校教师普遍属于企业编制。在中国传统观念影响下，企业编身份所附着的收入不稳定、权利难保障和退休工资低等问题内在极大地影响着民办高校教师的安全感和归属感，外在又影响着社会对民办高校教师社会地位的认同。而这种情感上的信任、依赖和认可都是民办高校教师认可组织、认同自我、积极投入工作的重要精神支持力量。

　　目前，民办高校师资流失现象比较严重，师资力量薄弱程度也令人堪忧。师资质量关乎办学质量、教学质量和人才培养质量，如果不突破民办高校师资建设瓶颈，进行进一步深度的改革，将影响民办高校教师的个人教学积极性、主动性和学术创造性的发挥，影响民办高校的整体办学质量和人才培养质量的提升。

　　民办高等教育具有准公共产品的属性，是社会公益性事业，将民办高等教育纳入公共政策的范围加以考虑，已经是国际共识和趋势。民办高校发展瓶颈和师资建设问题的突破，有赖于观念突破和机制体制的创新改革。

　　《民办教育促进法修正案》再次重申民办学校与公办学校具有同等法律地位，进一步规定民办学校应当依法保障教职工工资、福利待遇和其他合法权益等，维护民办学校和师生合法权益。这些规定都有助于提高民办高校吸引优秀师资，提高教师队伍水平。在此基础上，参考各地改革实施情况，提出以下建议。

　　转变思想，树立“公办、民办教育一体化发展”观念。民办高校实际是用私有资金在办社会公益性事业，政府在营造公共政策环境时应摒弃“国资外流”的偏见与认识，大力支持和鼓励民办高等教育事业发展。

　　加快公办、民办高校一体化发展的法治政策研究。公办、民办高校一体化发展，教师同等对待，是实现民办高校教师权益保障、情感认同和社会身份认可的重举之措。在公办、民办教育一体化发展方面，山东省青岛市在2014年出台了《关于加快民办教育发展的意见》，明确指出“要保障教师同等待遇，民办学校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、国际交流等方面与公办学校教师享有同等待遇。民办学校应按照有关规定为自聘教师办理社会保险和住房公积金，鼓励为自聘教师办理补充保险。”浙江宁波、温州和金华等地随后也出台了一系列政策，并取得了较好成效。

　　为民办高校核定一定比例事业编制。宁波大红鹰学院孙惠敏曾做过《民办高校教师身份差异对幸福感影响》的调查研究，结果显示，身份为企业编制的教师幸福感明显较低，即使在加入基本养老保险、配偶在机关国有事业单位和在学院工作时间等几个变量后，依然没有改变企业编制身份对被调查者幸福感的负面影响。事业编制可作为突破民办高校师资建设瓶颈的重要手段。建议政府根据办学的规模，每年核定一定比例的事业编制给民办高校，用于留住优秀骨干教师和引进优秀人才。民办院校加入事业编的教师，薪酬福利、退休工资应与公办院校基本相同，所需经费可由政府和民办高校共同承担。

　　健全民办高校的社会保障制度。公办、民办教育“双轨制”社会保险体系是民办高校教师心理落差产生的重要原因，也是教师和学校组织间不认同、不信任、不安全等情感隔阂产生的主要原因。建议政府在制定社会保障相关制度方面能将公办、民办高校教师同等对待，要求并监督民办高校为教师足额缴纳五险一金，并根据学校发展情况完善补充养老保险制度、企业年金制度等多层次社会保障体系。

　　保障教师同等发展机会。首先，各级有关部门应审视现有的政策、制度和规定等，消除不公平的政策歧视和标准歧视，确保民办高校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、国际交流、专业建设支持等方面与公办院校教师享同等待遇。其次，各级民办高等教育监管部门，要加强在民办高校师资建设和教师的权益保障等方面的管理，监督和引导各民办高校建立相对完善的师资引进、培育和激励等制度，保障教师权益。

　　建立民办、公办高校教师引进流动机制。教师可以在公办、民办高校之间互相流动，是民办、公办教育公平发展和一体化发展的重要标志。

　　(李晓峰系民建广东省委文教委副主任、广东外语外贸大学教授、广东南华工商学院原副校长，王晓晴系广东南华工商学院讲师)